De kerstdagen en jaarwisseling zijn weer achter de rug. Vandaag begint het nieuwe jaar. Jammer genoeg beginnen we dit jaar met een lockdown tot tenminste 14 januari 2022. Met een beetje geluk heb je nog een fysieke kerstborrel mee kunnen pakken, maar waarschijnlijk is het ook dit jaar een Zoom- of Teams-meeting geworden om digitaal te proosten.
Ik wil in deze blog niet teveel uitweiden over de coronacrisis, want daar is al genoeg over gezegd. Als beginnend ondernemer probeer ik vooral de positieve kanten te zien, net als vele mede-ondernemers. Want een kenmerk van een ondernemer is dat hij vaak opportunistisch is ingesteld. Zo durf ik te wedden dat er tijdens de kerstborrels of eindejaarevaluaties dit jaar een hoop grafieken voorbij zijn gekomen met groeiperspectieven (omzet-winst) voor 2022 en 2023.
Waarom ook niet?! De markt ligt open, de vraag neemt toe en de orders stromen binnen. Sales is nog nooit zo eenvoudig geweest en de accountmanagers floreren in deze hoogtijdagen. Maar is het wel zo eenvoudig? Wat een bizarre tijd. Enerzijds een coronacrisis, anderzijds een economie die op volle toeren draait met een werkloosheidspercentage van 2.7% en inflatiecijfers die als een komeet omhoog schieten.
Wat mij elke keer weer verbaasd is dat in deze prachtige prognoses het aspect “Resources” (simpelweg: werknemers) vaak een ondergeschoven kindje is. Er is weinig of geen aandacht om deze “Resources” te managen. Om aan de hoge vraag te kunnen voldoen heb je als bedrijf twee zaken nodig; personeel en grondstoffen. Laat daar nou juist de komende jaren een gigantisch knelpunt liggen. Er is een tekort aan onderwijspersoneel, zorgpersoneel, bouwpersoneel, technisch personeel en aan IT-personeel. Deze tekorten lopen door de vergrijzing alleen maar verder op. Kortom, er is meer werk dan personeel. De werknemer wordt daarom machtiger en kritischer dan ooit. Iedereen kan immers werken waar hij of zij wilt. Toch hebben de meeste werkgevers en organisaties een traditionele of conservatieve mindset als het gaat om ‘HR’.
Waarom vraag ik mij af? Is het gemakzucht of onderschatting? Of simpelweg een gebrek aan tijd? Hoe dan ook, als Nederlands werkgeversland niet tijdig anticipeert op deze marktwerking zal het later op de blaren moeten zitten. Vergelijk het met FC Barcelona. Nog niet lang geleden wonnen ze alle prijzen en vertrouwde ze op een vaste kern spelers (Messi, Xavi, Iniesta, Suarez). Uiteraard zat er een houdbaarheidsdatum aan deze spelers (lees: vergrijzing) en vergat men tijdig door te selecteren, waardoor ze nu troosteloos 8ste staan in de competitie. Gedurende deze periode traden diverse oliesjeiks toe (lees: concurrentie), bij bijvoorbeeld PSG en Manchester City, die een beter werkklimaat creëerde.
Hier kunnen we een mooie les uittrekken. Als je als werkgever de groeidoelstellingen de komende jaren wilt halen, moet er een fantastisch werkklimaat gecreëerd worden, waar werknemers ontzettend graag deel van willen uitmaken. Van de kwaliteit van koffie tot aan complete carrièrepaden. Dat begint bij de huidige werknemers in jouw organisatie. Ga eens na: is men tevreden? Zo niet, wat kan jij als werkgever daaraan veranderen? Zijn ze wel tevreden, top! Dan kan je ze als ambassadeurs in gaan zetten om nieuw talent aan te trekken. Een refferal bonus systeem werkt immers alleen als de medewerker zelf happy is. Ongeacht het bedrag wat je er aan koppelt. Dit soort systemen werken intrinsiek. Enkel strooien met bonussen heeft geen zin: stop er maar mee. Want zeg nou zelf, zou jij een vriend, familielid of kennis willen aandragen als je niet tevreden bent?
Om nieuw talent aan te trekken moet er een heldere boodschap komen. Die ook wordt uitgedragen in jouw organisatie. In recruitment terminologie ook wel een EVP (Employee Value Proposition) genoemd. Deze boodschap moet aansluiten bij je doelgroep. Dus zorg ervoor dat HR een juiste doelgroep-analyse maakt! Check, check, check. Daarna ga je de (media)kanalen kiezen om je boodschap te verspreiden.
Stromen de kandidaten binnen? Dan nog zal je op het einde van een sollicitatietraject als werkgever flexibel moeten zijn. Daarmee bedoel ik het aanbieden van hybride arbeidsovereenkomsten. Elke potentiële werknemer heeft andere wensen. De een wil een fietsplan, een ander een NS-abonnement en een derde een fitness kaart, iPhone of extra bonus. In deze bijzondere tijden van schaarste kun je als werkgever juist dáár het verschil maken. Vasthouden aan een ‘format’ omdat het al jaren zo gaat? Vergeet het maar. Grote kans dat je kandidaat naar de buurman gaat.
Heb jij als werkgever al deze zaken keurig op orde? Chapeau! Dan kan je de komende jaren met vertrouwen en voldoende personeel tegemoet. Zo niet, dan is het zeker nog niet te laat. Neem contact op met Brabant Recruitment zodat we samen kunnen bespreken hoe we jouw (hr)-organisatie een boost kunnen geven én aanpassen naar de huidige markstaven.
Een gelukkig nieuwjaar!
Bart van den Akker
