Uiteraard heeft iedere organisatie met verloop te maken. Zeker in een krappe arbeidsmarkt waar jagers op de loer liggen om alles uit de kast te trekken om talent te overtuigen.
Zoals heel veel jonge starters op de arbeidsmarkt was het voor mij de heilige graal om teamleider, manager of directeur te worden van een mooi bedrijf. Waarom weet ik niet precies, misschien was het eer of trots. Wat ik wel weet, is dat toen ik op mijn 28ste levensjaar teamleider werd van een recruitmentteam bij een beursgenoteerde intermediair, dit rooskleurige beeld al snel aan de horizon verdween. Het Chinees gezegde: “ik wens je veel personeel toe” kon ik steeds beter duiden. Belangrijkste les voor mij in die tijd was dat ik goed in recruitment was maar (nog) niet in leiding geven. Het ontbrak mij aan geduld en het duurde even om dat te erkennen. Je vraagt je zeker af wat heeft dat te maken met verloop? Dat vertel ik hieronder.
Focust jouw organisatie zich op groei, vervanging of het voorkomen van vervanging?
Een vacature kan eigenlijk maar op twee manieren ontstaan. Dat is enerzijds wanneer een organisatie groeit en dus de werkzaamheden toenemen, waardoor er extra behoefte ontstaat op de afdeling. Anderzijds ontstaat een vacature als gevolg van vervanging vanwege verloop. Dit verloop kan gewenst zijn, bijvoorbeeld door uitstroom als gevolg van pensionering of disfunctioneren, of ongewenst doordat iemand een “betere aanbieding” heeft ontvangen, waarbij het gras elders groener lijkt of wanneer iemand ontevreden is over de huidige werkomstandigheden.
Kosten van verloop: onderzoek van Harvard University en Washington Center
Wetenschappelijk onderzoek van Harvard University en het Washington Center heeft verschillende studies bestudeerd naar de kosten van verloop. En wat blijkt? Het vervangen van een medewerker kost gemiddeld 20% van zijn jaarsalaris. Dit komt neer op ca. € 10.000 tot € 12.000 per vertrekkende werknemer.
Brabant Recruitment heeft het voorrecht om in verschillende “keukens” te mogen kijken. Wat daarin opvalt is dat HR-beleid vaak geschreven is voor de groei van de organisatie. Maar in vrijwel alle gevallen ontbreekt HR-beleid gericht op het voorkomen van verloop. Oftewel, het beperken van retentie. Verder dan exitgesprekken komen de meeste organisaties niet, terwijl dan het kwaad al geschied is. Het gevaar is om in een tunnelvisie te belanden waarbij er maar één focus is: groei, groei en nog eens groeien. Juist dan is het éxtra belangrijk om de werknemers niet te vergeten.
Wat is de belangrijkste oorzaak van verloop?
Nu de hamvraag: hoe voorkom je precies verloop? Om dat te kunnen bepalen, moet je de oorzaak weten waarom een collega-medewerker vertrekt. Uiteraard zijn er diverse redenen, zoals financiële aspecten, werk-privé balans, reisafstand en uitgeleerd zijn. De meest belangrijke en voorkomende reden is echter ‘slecht’ leiderschap. Van de duizenden sollicitanten die Brabant Recruitment de afgelopen jaren heeft gesproken, geeft ruim de helft aan dat leiderschapsdynamiek de reden is om verder te kijken. Verschillende wetenschappelijke studies onderschrijven dit en geven zelfs een percentage af van 57%.
Denk aan onvoldoende aandacht, geen perspectief, geen coaching of ondersteuning en weinig erkenning of complimenten. Uit promotieonderzoek van Stacey Sanders (Rijksuniversiteit Groningen) blijkt dat een op de negen werknemers in Nederland te maken heeft met een dergelijke werksituatie. De financiële kosten die hieruit voortvloeien, bijvoorbeeld ziekteverzuim en verloop, zijn enorm en worden in Nederland geschat op 1.8 miljard euro per jaar.
Voorkomen is beter dan genezen
Focus daarom niet alleen op de groei van jouw organisatie, maar ook op het ontwerpen van beleid om verloop en retentie te minimaliseren. Hoe?
- Door als eerste oprecht naar je medewerkers te luisteren en informatie op te halen. Stem bijvoorbeeld je arbeidsvoorwaardenpakket af op de doelgroep én de behoeften van je werknemers. Niet iedereen wil vers fruit, maar misschien wel een bitterbal.
- Creëer een veilige werkomgeving en plan bijvoorbeeld 360 graden feedbacksessies en werknemerstevredenheidsonderzoeken in, om ook de andere kant te horen en in kaart te brengen.
- Stel als organisatie kritisch de vraag of je wel de juiste mensen (managers) op de juiste plek hebt zitten (vlootschouw). Zorg voor goed en professioneel toezicht op het leiderschap.
- Maak budget vrij voor leiderschapstrainingen en ontwikkelprogramma’s.
- Geef voldoende persoonlijke aandacht, erkenning en complimenten. Een leidinggevende kan niet 30 medewerkers tegelijk aan sturen. De ideale span of control is 8FTE en het maximale is 10FTE. Richt je organisatie ook als dusdanig in.
Voorkomen is immers beter dan genezen! In deze arbeidsmarkt staan er namelijk twintig anderen klaar om jouw ontevreden medewerker op te vangen met een doosje tissues en een vorstelijk salaris (bij wijze van 😉).
Wil je hier graag over sparren neem dan contact met Brabant Recruitment via 06-30966853 of mail naar info@brabantrecruitment.nl
