In mijn eerste blog refereerde ik al aan de stijgende inflatiecijfers en de toenemende machtspositie van Nederlands werknemer / werkzoekende. Het blijven spannende en grillige tijden. We hebben Corona nog niet achter de rug of de volgende problemen dienen zich alweer aan. De hypotheekrente stijgt in recordtempo, brandstof is nog nooit zo duur geweest en de spanningen tussen Rusland en Oekraïne blijven oplopen. In de tussentijd draait de recruitment machine van Brabant Recruitment op volle toeren met 12 nieuwe aannames in januari. Een mooi resultaat – al zeg ik het zelf – maar het werkklimaat en de verhoudingen tussen werkgever en werknemer is absoluut veranderd.
Mijn zoon Siem is drie maanden oud en als kersverse ouders geven wij hem trouw om de vier uur een flesje melk. Meestal hoeven wij de tijd niet in de gaten te houden want Siem is wat dat betreft net een Zwitsers uurwerk. Voordat ik de fles naar zijn mond breng, gaat hij als een hyena tekeer en drinkt alsof hij een week door de Sahara heeft gewandeld. Ik hoor je denken: “Wat heeft dit nu te maken met Recruitment?” Nou, ik durf te stellen dat een recruiter zich anno 2022 éxact hetzelfde voelt als hij een (geschikte) kandidaat heeft gevonden. Als een “hyena”.
Net als met de huizenmarkt is er binnen de arbeidsmarkt een scheve verhouding ontstaan tussen vraag en aanbod. (Lees: er zijn meer vacatures dan beschikbare kandidaten). Wat houdt dat nu concreet in? Om maar even bij mijn eerdere metafoor te blijven: recruiters duiken als hyena`s op de kleine groep kandidaten, waardoor men steeds hogere eisen kan stellen aan de potentiële nieuwe werkgever. Vaak hebben ze meerdere opties, voorstellen of aanbiedingen en word je als werkgever langs de meetlat gehouden. Tel de inflatiecijfers daarbij op en de salarissen schieten door het plafond.
Hoe ga je daar nu mee om als organisatie? Want het huidige personeel is tegen een lager salaris ingestapt en heeft wel al meerdere jaren ervaring. Is het dan wel eerlijk om een nieuwe werknemer tegen een hoger salaris aan te nemen in dezelfde functie? Mijn antwoord daarop is volmondig JA!
Waarom nu “JA”? Omdat je anders als organisatie tot stilstand komt en stilstand is achteruitgang. Een positie die lang open staat leidt tot overbelasting van de huidige werknemers. Dat kan weer leiden tot burn-outs of andere medische klachten met uitval tot gevolg (de bekende vicieuze cirkel). Bij onderbezetting komt logischerwijs ook de kwaliteit van je dienstverlening verder onder druk te staan. Als organisatie heeft het dus géén zin om vast te houden aan het salaris van een werknemer die al tien jaar of langer in dienst is. Immers, dan krijg je niemand gevonden of je moet aan kwaliteit inleveren. Mijn advies is om de kostprijs van je product of dienstverlening te verhogen en wél voor die kwalitatieve kandidaat te gaan en eventueel de salarissen van het huidige personeel (de toppers) te verhogen naar marktconforme maatstaven.
Besef goed: ook de werknemer is de koning! Want zonder werknemers zijn er geen klanten. Dit ligt ook in lijn met de visie van Brabant Recruitment. Personeel is je belangrijkste kapitaal. Als organisatie moet je flexibel zijn om op deze omstandigheden te anticiperen en zal je dus actief moeten bezig houden met “Employee Experience”. Een bekende uitspraak van Richard Branson (Virgin) is dan ook: “Happy employees equal happy clients.” Neem contact op met Brabant Recruitment zodat we samen kunnen bespreken hoe we jouw “Employee Experience” verder kunnen inrichten en vorm geven!
